一、劳动合同到期员工病假
当劳动合同到期时员工处于病假期间，根据相关法律规定，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，即便劳动合同原本约定的期限已到，但由于员工处于病假，在医疗期内，合同自动延续。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短根据员工的工作年限等因素确定。在劳动合同续延期间，企业应当按照规定支付员工病假工资。病假工资不得低于当地最低工资标准的一定比例。
在此期间，企业不能以合同到期为由终止劳动关系。若企业在员工病假期间违法终止劳动合同，员工有权要求企业继续履行合同，或者要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。
员工应及时向企业提供正规医疗机构出具的病假证明等材料，以保障自己在病假期间的合法权益。同时，企业也应严格按照法律规定处理与病假员工的劳动关系，避免法律风险。
二、劳动合同到期员工不来
劳动合同到期后员工不来，可按以下情况处理：
首先，若员工明确表示不再续签，用人单位应与其办理离职手续。根据法律规定，用人单位需出具解除或终止劳动合同的证明，并在一定时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。同时，用人单位需依据工作年限支付相应经济补偿（除非是员工主动拒绝续签且用人单位维持或提高劳动合同约定条件）。
其次，若员工未明确表态，用人单位应及时与员工沟通，了解其意向。可通过书面通知等方式，要求员工在规定时间内回复是否续签劳动合同。若员工在规定时间内未回复，可视为其不同意续签，用人单位同样按离职流程处理。
最后，若员工既不明确表态，也不办理离职手续，用人单位可依据规章制度进行处理。若规章制度中对这种情况有明确规定，可按规定解除劳动合同。但要注意，处理过程需符合法律规定，避免引发劳动纠纷。
三、劳动合同到期遇上产假
当劳动合同到期时女职工正处于产假期间，根据法律规定，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，即便劳动合同原本约定的期限已到，但由于女职工在产假，合同会自动延续到产假结束。
在此期间，女职工依法享有产假相关待遇，用人单位需按规定支付生育津贴或工资，不得因劳动合同到期而解除劳动关系。若用人单位在女职工产假期间违法解除劳动合同，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同，若女职工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需依照经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。
同时，女职工在产假结束后，若劳动合同续延期限已满，用人单位与女职工可协商是否续签劳动合同。若用人单位不续签，需按规定向女职工支付经济补偿。经济补偿按女职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向其支付。
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超龄但劳动合同没到期?超龄但劳动合同没到期需具体处理。劳动者达法定退休年龄，合同依法终止，单位无需补偿。若超龄未享养老保险待遇，合同是否履行看双方意愿，协商不成有纠纷，劳动者可仲裁或诉讼维权，双方都要依法行事。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
如何确认劳动合同终止了?确认劳动合同终止可从多方面判断：依据法定情形，如合同期满、单位破产等；看书面文件，明确终止原因、时间等；考察履行情况，双方履行完义务合同可终止；关注通知程序，按规定通知且符合条件可认定终止。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
转岗后劳动合同怎么处理?转岗后劳动合同处理方式有三种：一是协商一致转岗，书面变更合同内容；二是转岗致重大变化，重新签订合同；三是转岗对合同主要条款影响小，维持原合同，书面说明岗位变动。处理要遵循原则，擅自变更岗位，劳动者可维权。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
没劳动合同如何维权?未签订劳动合同，劳动者可通过五种途径维权：一是收集工资支付凭证等证据；二是与单位协商，保留沟通记录；三是协商无果向劳动监察部门投诉；四是申请劳动仲裁；五是对仲裁结果不服可提起诉讼，维权要合法表达诉求。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
转正才签劳动合同吗?转正才签劳动合同不合法。按《劳动合同法》，用人单位自用工之日起就与劳动者建立劳动关系，应在一个月内订立书面合同。试用期包含在合同期，超一个月不满一年未签需付双倍工资，超一年视为已订立无固定期限合同。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
签订第三方劳动合同?第三方劳动合同即劳务派遣合同，涉及劳动者、派遣单位、用工单位三方。它能为劳动者提供更多就业机会，让用工单位灵活调整人力、降成本。但劳动者权益易受损，签前要确认资质、明确条款，受损及时维权。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
直接旷工离职会犯法吗?直接旷工离职一般不构成违法犯罪，但可能担责。从劳动合同看，这违反约定，单位可依规处理；按法律规定，未提前通知离职致单位受损，要赔偿。若单位违法，劳动者可直接离职，建议按程序解除合同。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
请假未被批准能算旷工吗?请假未被批准是否算旷工需分情况判断。按规定流程请假、理由合理且有证明，公司无正当理由不批，缺勤不算旷工；未按流程、理由不合理，不批后缺勤算旷工；遇不可抗力，事后说明并证明，不算旷工，要综合考量。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
旷工可以自动离职吗?旷工不等同于自动离职，法律上无“自动离职”明确概念。用人单位常规定旷工达一定天数属严重违规，可依《劳动合同法》解除合同。若无相关规定，随意解除或构成违法，需支付赔偿金。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
旷工自离没有办离职能拿到工资吗?员工旷工自离未办离职手续，有权拿实际工作期间工资，用人单位不能克扣。但旷工自离违反规定，若给单位造成损失需赔偿。建议员工办离职交接，单位拒付工资可投诉或仲裁维权。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
旷工三天算自动离职吗有赔偿吗?旷工三天是否算自动离职取决于用人单位规章制度，若制度经民主程序制定且已公示，规定旷工三天属自动离职，则可认定。自动离职一般无经济补偿，若制度不合法，员工可维权获赔，关键看制度合法性与规定。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
签半年的劳动合同合法吗?签半年的劳动合同合法。依据劳动合同法，用人单位与劳动者协商一致可订立固定期限合同，半年期限在允许范围内。半年合同试用期最长一个月，且单位要保障劳动者权益，双方应按约履行义务。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
针对您的情况，根据《女职工劳动保护特别规定》及《劳动合同法》的相关规定，分析如下： 关于调岗的合法性：公司单方面调岗，若未经您同意，且调岗后工作强度显著增加（如经常加班），可能构成不合理变更劳动合同内容。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。若公司以“生产经营需要”为由强制调岗，但未证明调岗的合理性（如您原岗位已不存在或您无法胜任），该调岗行为可能缺乏法律依据。 关于工资待遇：调岗后工资未调整，若新岗位的劳动强度、责任明显高于原岗位，公司未相应提高薪酬，可能违反同工同酬原则。根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位不得随意降低或不变更与岗位职责不匹配的薪酬。 关于加班问题：若调岗后经常加班，且公司未依法支付加班费，您可依据《劳动法》第四十四条主张权利。但需注意，哺乳期女职工依法享有每天1小时哺乳时间（至婴儿满1周岁），公司安排加班可能影响您行使该权利，属于违法情形。 维权建议： 固定证据：收集调岗通知（书面或聊天记录）、调岗前后工资单、加班记录（考勤、工作群通知、加班审批等）、哺乳期证明（如出生医学证明）。 内部沟通：向公司人力资源部门或上级书面提出异议，明确拒绝不合理调岗及加班安排，并保留沟通记录。 行政投诉：若公司拒不纠正，可向用人单位所在地的劳动监察部门投诉（电话12333），主张公司违反女职工特殊保护规定。 劳动仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求确认调岗无效、恢复原岗位或按原工资标准支付，并要求支付加班费。 风险提示：若您未明确拒绝调岗并实际到新岗位工作超过一个月，可能被认定为默认同意调岗。建议尽快采取行动，避免因时间拖延导致维权困难。