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查看完整报告一、上班3天不给工资合法吗
上班3天不给工资是不合法的。
从法律层面来看，劳动者付出劳动就应当获得相应的劳动报酬。依据《中华人民共和国劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。即便劳动者只工作了3天，这3天中其同样为用人单位提供了劳动，创造了价值，用人单位就有义务按照约定或法定标准支付相应工资。
具体而言，若用人单位与劳动者约定了日工资或小时工资等具体的工资计算方式，就应当按照该约定支付3天的工资；若没有明确约定，也应当按照同岗位或相近岗位的工资水平来确定支付标准。
若遇到这种情况，劳动者可先与用人单位友好协商，要求其支付工资。若协商不成，可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付；若用人单位仍不支付，劳动监察部门可责令其加付赔偿金。劳动者也可通过申请劳动仲裁等法律途径来维护自身合法权益。
二、厂里不发工资条算违法吗
厂里不发工资条的行为不违法，但存在一定问题。
从法律规定来看，虽然我国现行的劳动法律法规并没有明确要求用人单位必须向劳动者发放工资条。然而，工资条是员工了解自身收入构成、确认工资发放是否准确的重要依据。
一方面，根据相关规定，用人单位有义务向劳动者说明工资的具体构成及发放情况。发放工资条是一种较为常见和有效的说明方式，能够保障劳动者的知情权。劳动者有权知晓自己的工资组成，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等各项明细。
另一方面，若用人单位不提供工资条，一旦发生劳动报酬争议，劳动者难以举证证明自己的实际工资情况，这对劳动者维护自身合法权益可能造成不利影响。
所以，虽然不发工资条不直接构成违法，但从保障劳动者权益和规范管理的角度出发，用人单位应向劳动者提供工资条。
三、绩效考核算不算基本工资
绩效考核通常不算基本工资。具体分析如下：
基本工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，具有相对稳定性，一般由用人单位根据员工的职位、技能、学历等因素确定，在一定时期内相对固定，能保障员工的基本生活。
而绩效考核是企业根据员工在一定时期内的工作表现和业绩，按照预先设定的考核标准和指标进行评估后给予的奖励或惩罚性报酬。它与员工的实际工作成果、工作质量、工作效率等紧密相关，会根据考核结果上下浮动。
例如，有的企业设定销售岗位的基本工资为3000元，绩效考核根据每月销售业绩来确定，业绩达标可能会有2000元绩效奖金，未达标可能只有500元。
所以，绩效考核和基本工资性质不同，绩效考核一般不属于基本工资范畴。
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老板不发工资，劳动者是可以拨打110报警的，但多数情况下报警也没什么用。最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。关于讨要工资最好的处理方法，下面由华律网小编为您详细解答。
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一般情况下，即使合同未到期而劳动者提前离职，仍有权获得已工作期间的工资。用人单位应当按照劳动者实际工作的天数和约定的工资标准支付工资。 然而，如果劳动者因自身原因擅自离职给用人单位造成损失的，用人单位有权要求劳动者赔偿损失。但这并不影响劳动者依法应得的工资部分。 在具体处理时，用人单位应按照出勤记录、工资核算制度等相关依据，准确计算劳动者应得的工资数额，并在规定的时间内支付给劳动者。如果用人单位拒绝支付工资，劳动者可以通过劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等合法途径来维护自己的权益。 总之，合同未到期走了并非必然导致没有工资，关键在于劳动者的离职原因以及用人单位是否按照规定支付工资。劳动者应明确自身权益，用人单位也应依法履行支付工资的义务。
返聘通常签订劳务合同。劳务合同是指以劳务为给付标的的合同，它不同于劳动合同，主要体现在以下几个方面： 1. 主体方面：劳务合同的主体可以是法人之间、法人与自然人之间，也可以是自然人之间；而劳动合同的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。 2. 合同期限方面：劳务合同的期限比较灵活，可由双方协商确定；劳动合同有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限等形式。 3. 工作内容方面：劳务合同侧重于劳务提供者所提供的劳务本身，即劳务行为的完成；劳动合同则侧重于劳动者与用人单位之间在劳动过程中的权利义务关系。 4. 劳动报酬方面：劳务报酬一般是一次性结算或按阶段结算，由双方根据劳务的数量和质量协商确定；劳动合同的劳动报酬通常较为固定，且需遵循相关法律法规的规定。 在签订返聘合同前，双方应明确各自的权利和义务，约定工作内容、工作时间、劳动报酬、保险福利等事项，以避免后续可能出现的纠纷。
一般来说，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。所以合同期限为两年的，试用期通常不得超过二个月。但具体的试用期时长还需根据法律规定以及合同的具体约定来确定。如果合同中明确规定了试用期的时长为三个月或其他时长，且该约定不违反法律规定，那么试用期就为约定的时长。若合同中未明确约定试用期时长，一般应按照法律规定的上限即二个月来确定试用期。总之，要根据合同的具体情况来判断合同两年的试用期时长，以确保双方的权益都能得到保障。
当公司宣布破产且没钱赔偿时，通常会依据相关法律程序来处理。首先，破产程序启动后，会对公司的资产进行清算，包括固定资产、流动资产等。通过清算尽可能地收集公司的剩余财产。其次，在清偿债务时，会按照法定的清偿顺序进行。一般先清偿破产费用和共益债务，然后是职工工资、社会保险费用和法定补偿金等，之后是所欠税款，最后才是普通债权。如果公司的资产不足以清偿所有债务，那么普通债权人可能只能按比例获得部分清偿。再者，债权人可以通过法律途径主张自己的权益，如向法院申请参与破产财产的分配等。同时，法律也规定了一些对债权人的保护措施，以确保在破产程序中其合法权益得到一定程度的保障。此外，可能会有一些专业的破产管理机构或清算人来负责具体的破产事务处理，他们会按照法律规定和程序进行操作，以尽量公平地处理破产案件和清偿债务。
就业协议的其他约定内容通常应包括以下方面： 一、工作地点及工作时间 明确约定工作地点的具体范围，如具体城市、区县或特定场所等。对于工作时间，可规定正常工作天数、每天工作小时数，以及是否存在加班、调休等相关规定。 二、薪资待遇及福利 详细说明薪资的构成，如基本工资、绩效奖金、津贴等，以及薪资的支付周期和方式。同时，提及可能的福利项目，如社会保险、住房公积金、带薪年假、病假等。 三、保密及竞业限制 规定双方在工作期间及离职后对公司商业秘密、技术秘密等的保密义务，明确保密范围和期限。对于竞业限制，应明确竞业限制的范围、地域、期限以及竞业限制补偿等内容。 四、违约责任 约定双方在违反协议约定时应承担的违约责任，如违约金的数额、支付方式等，以保障协议的履行和双方的合法权益。 五、协议的变更与解除 明确协议变更和解除的条件、程序及双方的权利义务，避免在实际操作中产生纠纷。 在书写就业协议其他约定内容时，应尽量具体、明确，避免模糊不清或存在歧义，以确保协议的有效性和可执行性。同时，双方应在平等、自愿的基础上进行协商，达成一致后写入协议。