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查看完整报告一、最新劳动合同涉及违约吗?
最新劳动合同有涉及违约行为，《劳动合同法》规定劳动者的违约责任为：
(1)劳动者违反服务期约定要求提前解除合同的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。
(2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者可以约定离职后竟业限制条款，为保证这些约定能够执行可以约定违约金。
除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
《劳动合同法》的这些规定，有效地遏制了用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，阻碍劳动者自由择业、自由流动的权利，保障了劳动者的合法权利。
二、劳务合同违约金怎么规定的?
劳务合同纠纷适用《民法典》合同编的规定，违约方应当按照合同约定给付违约金。
根据法律依据：《民法典》第五百八十三条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。
根据法律依据：《民法典》第五百八十五条第一款规定，当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。
约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。
当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。
三、劳务合同与劳动合同的区别?
(1)主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
(2)主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不
仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
(3)用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，?国家给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
(4)适用的法律不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。
(5)违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
(6)纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
因此，无论是用人单位还辛勤劳动的工作者都应该很好的履行合同中的各项基本权利和义务，就不会存在一个违约的行为，也就不会有违约金的赔偿，和谐共处，共同发展。
劳动合同内中可明确规定劳动者如有违反相关规定可以约定违约金的赔偿。例如劳动者违反服务期约定;劳动者没有保守好商业秘密和与知识产权，这两种情形是可以进行违约金的赔偿。希望以上内容能对您有所帮助，如果您还有其它问题可以点击下方按钮咨询，或者到华律网咨询专业律师。
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员工未签劳动合同赔偿分情况：超一个月未满一年未签，每月付二倍工资，最多十一个月；满一年未签视为已订无固定期限合同，需付十一个月双倍工资并补签合同。劳动者要主张赔偿需收集劳动关系证据，通过合法途径维权。
单位签合同后未交文本违法，《劳动合同法》规定其应与劳动者各执一份。遇此情况可先沟通要合同，说明权利求配合，若拒绝可向劳动监察部门投诉，提交证明材料，也可劳动仲裁，要求交合同并主张赔偿。
未签劳动合同双倍工资支持时长：用工超一月不满一年，最多11个月，从满一月次日至满一年前一日；满一年不签视为无固定期限，不能再主张双倍工资。主张有仲裁时效一年，劳动者应及时维权。
劳动合同年份写错属合同瑕疵，分情况处理：不影响主要条款且无争议，签补充协议更正；影响关键条款，需协商变更并签字盖章确认；若无法达成一致，可申请仲裁或起诉，由机构认定裁决。
劳动合同签订年限无固定标准，由用人单位与劳动者协商确定。常见有固定期限（短至一年长至五年以上）、无固定期限（符合法定情形）、完成一定工作任务期限（以完成特定任务为限），需综合多因素考量。
劳动合同不给劳动者一份肯定是违法的，因为法律制度明确规定劳动合同由劳资双方各执一份，对于这种情况员工可以主动跟公司索要，公司拒绝将劳动合同交给劳动者的也可以向劳动行政主管部门投诉，对于公司的这种违法行为华律网小编在下文整理了相应的法律依据。
你知道吗？如果我们签了三年的劳动合同，那么约定的试用期是六个月！这在法律上是允许的，放心吧！因为法律规定，要是签的是三年或者更长时间的劳动合同，那试用期最长只能是六个月。所以说，虽然我们的合同是三年，但是试用期只有六个月，完全符合规定，不用担心哟~接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
劳动者未经企业同意而擅自离岗。如果劳动者的旷工行为持续时间在十五日内，或者在一年内累计达到三十天，那么他们将失去获得年度奖金的资格。反之，如果劳动者的旷工行为持续时间超过十五日，或者在一年内累计达到三十天，那么企业将会对其采取辞退措施。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
不一定。第一次劳动合同到期，公司不再续签的，应当支付经济补偿金，即N。第二次以上劳动合同到期，公司决定不再续签的，属于违法终止，应当支付赔偿金：二倍经济补偿金；即2N。关于公司劳动合同到期后未续签是赔n+1吗的问题，下面由华律网小编为您详细解答。
跟国企签劳动合同是不是有编制，下面华律网小编带领大家一起来了解下。希望能够帮助到大家。一、跟国企签劳动合同是不是有编制?并不是，国企内部有三种编制：1.合同制：最核心的有编制的员工，如果员工是应届大学生或党员，那么作为合同工，员工档案要提交国资委组织部，员工辞职必须经国资委组织部批准。2.市场化：最通俗的有编制员工。所谓的塔里木油田不会倒塌，员工也有饭吃。最近几年，石...
作为雇主团体，他们仍然有权依照公正的程序和严格遵守法定标准的前提下，自行制定合理且有效的内部规章制度。在该种情况下，用人单位可将连续三天的旷工界定为"严重违反用人单位规章制度"，并有权利在经过缜密的催促及公示后，终止对相关员工的劳动关系。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
不是2n+1，用人单位提出不续签的，应该支付劳动者经济补偿金N加1，就是工作1年支付1个月工资;如果劳动者存在《劳动合同法》14条的情况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位拒绝续签违法，应该支付劳动者赔偿金，工作1年支付2个月工资。下面跟华律网小编一起来看看具体的规定有哪些。
国企单位工伤可获得的补偿主要包括以下几个方面： 其一，医疗费用补偿。包括因工伤产生的挂号费、诊疗费、住院费、药费等符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的费用，由工伤保险基金支付。 其二，停工留薪期工资。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。 其三，伤残津贴。经劳动能力鉴定委员会鉴定为一级至四级伤残的，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的 90%，二级伤残为本人工资的 85%，三级伤残为本人工资的 80%，四级伤残为本人工资的 75%。五至六级伤残，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的 70%，六级伤残为本人工资的 60%。七至十级伤残，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。 此外，还可能有其他相关费用的补偿，如生活护理费等，具体根据工伤的具体情况和相关法律法规来确定。
企业开除职工是否需要补偿以及补偿的具体内容，需根据具体情况而定。 若职工存在严重违反用人单位规章制度等法定情形被开除，企业无需支付经济补偿。 但如因企业自身原因，如经济性裁员、劳动合同期满企业决定不续签等情形而解除与职工的劳动合同，企业应按照职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿。 此外，若企业违法解除劳动合同，即不符合法定解除情形而解除劳动合同，企业应按照经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。 总之，企业开除职工是否需要补偿以及补偿的数额，关键在于开除的原因是否符合法律规定，企业应严格依据法律规定进行操作，以避免不必要的法律风险。
国企单位开除正式员工的赔偿情况较为复杂，主要依据相关法律法规及企业内部规定。 一般来说，如果是因员工严重违反单位规章制度等合法理由而开除，单位可能无需支付赔偿。但如果开除理由不合法，如属于违法解除劳动合同，员工可获得经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。 若单位开除员工属于过错性解除劳动合同之外的情形，如单位经济性裁员等，除支付经济补偿外，若提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同的，还需支付代通知金。 此外，若单位未依法为员工缴纳社会保险等，导致员工解除劳动合同的，单位还应支付经济补偿。 总之，国企单位开除正式员工是否有赔偿以及赔偿的具体数额，需根据具体情况进行判断和计算。员工可依法维护自身合法权益，与单位协商或通过劳动仲裁等途径解决争议。
一般来说，返聘人员合同到期后解聘通常没有经济补偿。 因为返聘人员与用人单位之间的关系通常被视为劳务关系而非劳动关系。在劳务关系中，双方的权利和义务主要由双方的约定来确定，而不像劳动关系那样受到《劳动合同法》等相关法律法规的严格约束。 当然，如果返聘协议中明确约定了合同到期解聘时的补偿条款，那么就应按照约定执行。例如，协议中可能规定用人单位需给予一定的离职补贴或其他形式的补偿。 但如果没有此类约定，仅依据法律规定，返聘人员合同到期后解聘一般是没有补偿的。不过，在实际操作中，具体情况可能因地区、行业、企业内部规定等因素而有所差异。如果双方对解聘补偿问题存在争议，可通过协商解决，协商不成的，可能需要通过法律途径来解决。
临近退休被公司辞退，赔偿标准主要依据《劳动合同法》相关规定。一般情况下，公司需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 此外，若公司属于违法辞退，即未依据法律规定的情形和程序辞退劳动者，那么劳动者有权要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 总之，临近退休被辞退的赔偿标准需综合考虑工作年限、月工资以及公司辞退行为的合法性等因素，以切实维护劳动者的合法权益。