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查看完整报告一、劳务派遣制的优点
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王*讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种.现象：一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。
国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。
首先，有资格进行劳务派遣的机构.必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障;另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系.确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。
为经营好这些特殊业务，劳务派遣机构在自己的实际工作中，就要始终坚持“一手托两家”，顾及好相关各方的责、权、利。通过一系列认真细致的规范运作，赢得劳务供需双方的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。
应当说，劳务派遣制的这条好处，对往往处于弱势位置的人才个体来说，更具有特别的意义。当然，处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害，接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。
在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：
(一)科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策;
(二)通过培训全面提高员工素质;
(三)改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。
二、劳务派遣的优势
1、降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
2、人事管理便捷专业
烽*猎聘资深顾问认为用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由无锡市**劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
3、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动(聘用)合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。
总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工企业的人事管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。本网站致力于打造优质的律师咨询服务，如果您还有其它任何疑问，欢迎来华律网进行律师咨询。
若要举报第三方劳务派遣公司，可从三方面着手。一是向劳动监察部门举报，要收集证据并书面或电话举报；二是向行业主管部门举报，按规定准备证据反映问题；三是涉刑事犯罪可向公安机关报案。
劳务派遣用工适合临时性、辅助性、替代性岗位。临时性岗位工作有时效性，辅助性岗位为主营业务提供支持，替代性岗位用于员工暂缺时。其有满足灵活用工、降成本等优势，企业要依法保障派遣员工权益。
劳务派遣合同终止有多种情形，包括劳动合同期满且未续签，劳动者享受基本养老保险待遇，劳动者死亡或被宣告死亡、失踪，用人单位破产，被吊销执照等，还有法律、行政法规规定的其他情形。
医院劳务派遣和正式员工区别大吗?医院劳务派遣和正式员工在多方面有明显差异。劳动关系上，一个直接一个间接且稳定性不同；薪酬待遇上，正式员工福利多；职业发展上，正式员工晋升机会多，二者地位待遇因此有别。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
劳务派遣工合同到期不续签能否获赔分情况。劳务派遣单位不续签（除特定情况）需付经济补偿；用工单位不续签不直接导致赔偿，若致使派遣合同无法履行，派遣工按前者情况可能获赔。
相较于正式员工而言，劳务派遣员工在劳动合同性质、工作稳定性、福利待遇、职业晋升路径以及工作任务等多个方面都有所区别。劳务派遣员工与其服务的劳务公司之间存在着明确的劳动关系，然而他们与实际工作单位的用人单位之间并未形成直接的劳动关联。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
签订劳务合同可以不缴纳社保。如果与公司签订的是劳务合同，那么就不适用劳动法的相关规定，按普通民事合同纠纷处理。劳务合同中如果约定了要替劳动者缴纳社保，那么公司就应当缴纳，按照合同中约定的履行。关于劳务雇佣合同可以不缴纳社保吗这个问题，下面就由华律网小编为您详细进行解答。
注册劳务派遣公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。注册公司，应当依法向公司登记机关申请注册登记。《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于贰佰万元。关于注册劳务派遣公司要什么条件的问题，下面由华律网小编为您详细解答。一、注册劳务派遣公司要什么条件1、股东符合法定人数；2、股...
劳务派遣仍然存在，具体规定在《劳务派遣暂行规定》之中，详细内容如下：第一章 总则第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
从劳动者与实际用人单位的关系来看，人事代理中的劳动者与实际用人单位之间建立的是劳动法所规定的劳动关系； 在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间并不存在合同关系，因此也就不存在劳动法意义上的劳动关系。相反，劳动者与派遣单位之间却存在劳动合同。接下来华律网小编整理了相关的一些知识，供大家参考一下，一起来看看内容吧。
劳务派遣是不能随时辞职的，因为劳务派遣的员工是与劳务派遣机构订立劳务派遣合同的，如果是想要辞职的，应当先与用人单位进行协商，或者是在辞职前的三十天以书面形式通知用人单位，但是如果是双方没有订立劳动合同的，就可以随时辞职，可以随时终止不固定的劳动关系。关于劳务派遣能随时辞职吗?一起和华律网小编来看。希望对大家有所帮助。一、劳务派遣能随时辞职吗?劳务派遣是不能随时辞职的，...
劳务派遣合同和劳动合同在合同性质、合同目的、合同主体及其关系、合同内容、合同期限等方面存在区别。劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同，而劳务派遣合同则是由劳务派遣单位与实际用工单位之间签订的，涉及劳动者派遣事宜的合同。接下来华律网小编将为您介绍相关内容。
劳动合同必备条款包括： 1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。明确用人单位的基本信息，便于劳动者知晓并与用人单位进行联系和沟通。 2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。确定劳动者的身份信息，这对于劳动关系的认定和后续的劳动管理非常重要。 3. 劳动合同期限。包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限等不同类型，明确劳动关系的存续时间。 4. 工作内容和工作地点。详细规定劳动者的工作任务、职责范围以及工作的地点，避免在工作过程中产生模糊和争议。 5. 工作时间和休息休假。规定劳动者的工作时间制度，如标准工时制、综合工时制或不定时工时制等，同时明确休息休假的种类和时间。 6. 劳动报酬。包括工资数额、支付方式、支付时间等，确保劳动者的劳动所得得到明确保障。 7. 社会保险。约定用人单位应为劳动者缴纳的社会保险种类和缴费标准，保障劳动者的合法权益。 8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。用人单位有义务提供安全的工作环境和必要的劳动保护措施，防止劳动者在工作中受到伤害。 9. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。这是一个兜底条款，以适应法律和政策的不断变化和发展。
在上班路上出的交通事故是否算工伤，需根据具体情况判断。一般来说，满足以下条件通常可认定为工伤：一是在合理的上下班时间内，即按照用人单位规定的上下班时间及其合理延伸时间；二是在合理的上下班途中，通常是指劳动者以其正常工作的路线和时间往返于工作单位和居住地的合理路径；三是交通事故需由非劳动者本人主要责任引起。 如果满足上述条件，劳动者在上班路上遭遇交通事故受伤，应当认定为工伤，用人单位需依法承担相应的工伤赔偿责任，包括医疗费、停工留薪期工资、伤残津贴等。但如果劳动者存在醉酒、吸毒等导致自身伤亡的情形，或者交通事故主要责任在劳动者自身，那么就不能认定为工伤。总之，要综合多方面因素来确定上班路上出交通事故是否算工伤。
根据相关法律规定，一般职工连续旷工 15 天或者累计旷工 30 天，用人单位就可以解除劳动合同。 连续旷工 15 天，意味着职工在不间断的时间内连续 15 个工作日未到岗工作。这表明职工严重违反了用人单位的劳动纪律和工作秩序，对用人单位的正常生产经营活动造成了较大影响。 累计旷工 30 天，是将职工在一定期间内的旷工天数累计计算达到 30 天。这里的一定期间通常是指一个自然年度等用人单位规定的期间。累计旷工 30 天也体现了职工长期不履行工作义务，其行为已达到用人单位可解除劳动合同的程度。 需要注意的是，不同地区、不同行业以及不同用人单位的规章制度可能会对旷工解除合同的天数有具体规定，若有特殊约定应从其约定。但在法律规定的范围内，用人单位应按照法定程序进行解除合同的操作，以避免引发劳动纠纷。
工伤事故是否需要报警，需视具体情况而定。一般来说，如果工伤事故导致人员伤亡或财产损失较大，影响到公共安全或需要警方进行调查取证等情况，是需要报警的。比如在建筑工地发生的坍塌事故导致多人受伤且现场情况较为复杂，就应当及时报警，让警方协助处理后续事宜。 然而，如果工伤事故仅局限于用人单位内部，且未对公共安全等造成明显影响，不一定必须报警。但无论是否报警，用人单位都应按照工伤认定的相关程序和要求，及时向劳动保障部门申报工伤，以保障受伤职工的合法权益。 总之，工伤事故是否报警要综合考虑事故的具体情况和影响范围等因素，以确保能够妥善处理事故并保障各方的合法权益。
若公司让签不合理的协议，你可采取以下措施。首先，仔细研读该协议的条款，明确其中不合理之处，如存在显失公平、违反法律法规或侵害自身合法权益的内容。其次，与公司进行沟通，以平和、理性的态度向公司表达你对协议不合理之处的看法和担忧，尝试与公司协商修改协议条款，争取达成双方都能接受的结果。若公司拒绝协商或坚持要求签署不合理协议，你应当保留相关证据，如协议文本、沟通记录等。这些证据可用于后续可能的法律救济途径。同时，你也可以向劳动监察部门或相关行业监管机构反映公司的行为，寻求他们的介入和帮助。如果协议的不合理性严重到足以对你的权益造成实质性损害，你还可以考虑咨询专业律师，通过法律途径维护自己的合法权益，如提起诉讼要求确认协议无效或撤销协议等。