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问题分析：一般情况下，公伤后单位不可以随意解除劳动合同。根据相关法律规定，劳动者因工负伤或者患职业病，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。医疗期届满后，若劳动者仍无法从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但应当依照国家有关规定支付经济补偿。 然而，如果劳动者有严重违反用人单位规章制度等法定情形的，用人单位可以解除劳动合同。但在这种情况下，用人单位需举证证明劳动者存在严重违反规章制度等行为，且该行为与解除劳动合同之间存在因果关系。 总之，公伤后单位解除劳动合同受到一定限制，需符合法律规定的条件和程序，以保障劳动者的合法权益。

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问题分析：如果把别人家砸了，是否会被判刑需要根据具体情况来判断。 首先，要看被砸财物的价值。如果财物价值达到一定数额，一般会构成故意毁坏财物罪，这种情况下是可能被判处刑罚的，刑期通常在三年以下有期徒刑、拘役或者罚金。 其次，要看行为人的主观故意。如果是出于故意恶意去砸别人家的财物，且达到了定罪标准，就会承担刑事责任。但如果是因为误解、误认等原因而实施了砸别人家财物的行为，且情节较轻，可能不构成犯罪，而只是承担民事赔偿责任。 最后，还要考虑案件的其他情节，如是否有自首、立功等情节，是否积极赔偿被害人的损失等，这些情节都会对量刑产生影响。 总之，把别人家砸了是否会判刑，要综合多方面因素进行判断，不能一概而论。如果遇到此类情况，建议及时与专业律师沟通，以了解自己的权利和义务，以及可能面临的法律后果。

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问题分析：单位没有签订劳动合同是违法的。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当在一个月内与劳动者订立书面劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 未签订劳动合同可能导致劳动者在权益维护方面面临诸多困难，如工资支付、加班工资认定、社会保险缴纳等问题。一旦发生劳动纠纷，劳动者需要承担更多的举证责任来证明劳动关系的存在和自身的权益。 劳动者在发现单位未签订劳动合同后，应及时与单位沟通，要求签订劳动合同。若单位拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。

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问题分析：一般情况下，试用期内辞职无需交违约金。 根据法律规定，只有在以下两种情形下劳动者需交违约金：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 而在试用期内，劳动者享有较为充分的自主择业权，通常无需承担违约责任。当然，如果用人单位在试用期内存在违法违规行为，如未按时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等，劳动者以此为由解除劳动合同的，也不属于违约行为。 总之，试用期内辞职是否需交违约金，主要看是否存在上述法定情形，不能一概而论。劳动者在辞职时应明确自身权益，避免不必要的纠纷。

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问题分析：一般情况下，仅因员工完成不了工作这一单一原因，不能随意辞退员工。 首先，用人单位需要证明员工确实无法完成工作任务，且该工作任务是员工岗位职责范围内的重要工作。若员工虽暂时未能完成工作，但经过培训、调整工作岗位等措施后能够胜任，用人单位不得辞退。 其次，用人单位在辞退员工时应遵循法定程序，如提前通知员工（非试用期员工需提前三十日以书面形式通知），或支付相应的代通知金；同时，需向员工说明辞退的理由，并提供充分的证据支持。 最后，若员工因身体原因或其他客观因素导致短期内无法完成工作，但在合理期限后有可能恢复工作能力的，用人单位也不宜直接辞退，而应给予员工适当的医疗期或其他帮助。 总之，用人单位不能仅凭员工完成不了工作就辞退员工，而应综合考虑各种因素，依法依规进行处理。

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问题分析：寄出被迫解除劳动合同书后是否还要上班，需根据具体情况判断。如果劳动合同书中明确约定了解除合同的生效条件及后续事宜，应按照约定执行。一般情况下，寄出解除劳动合同书后，劳动关系即处于待解除状态，若双方未就后续工作安排达成一致，劳动者不应再继续上班。 然而，如果用人单位在收到解除劳动合同书后，未提出异议且仍要求劳动者上班，劳动者继续上班的行为可视为双方对解除劳动合同的协商变更，即继续维持劳动关系。但这种情况下，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、通知等，以证明自己的主张。 总之，寄出被迫解除劳动合同书后是否还要上班，要依据合同约定以及双方后续的行为来确定。若存在争议，劳动者可与用人单位协商解决，协商不成的，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

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问题分析：未签订劳动合同扣工资通常是不合法的。 根据相关法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当在一个月内签订书面劳动合同。若用人单位未与劳动者签订劳动合同，却以扣工资等方式进行所谓的“惩罚”，是没有法律依据的。 劳动者提供了劳动，用人单位就应当按照约定支付劳动报酬。未签订劳动合同不能成为克扣工资的正当理由。用人单位如果因劳动者未签订劳动合同而扣工资，可能会面临劳动者要求支付未足额支付工资部分的经济补偿，甚至可能被认定为违法行为而承担相应的法律责任。 当然，如果是因为劳动者自身原因给用人单位造成了经济损失，且用人单位有合法的规章制度规定可以扣除工资的，在扣除的范围内是合法的，但这种扣除也应当符合法律规定的程序和限度。 总之，未签订劳动合同扣工资一般不合法，用人单位应依法保障劳动者的合法权益。

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问题分析：一般情况下，员工在试用期辞职无需交违约金。根据法律规定，只有在以下两种情形下，员工解除劳动合同才可能需要支付违约金：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是用人单位与劳动者在劳动合同中约定了竞业限制条款的，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但除以上两种情形外，在试用期内，员工只需提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同，无需支付违约金。

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问题分析：一般来说，转正后辞职是否需要交违约金，要看劳动合同中是否有相关约定。如果劳动合同中明确规定了在一定期限内（通常为服务期）辞职需交违约金，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者在转正后辞职就可能需要交违约金。 然而，并非所有情况下转正后辞职都需交违约金。如果用人单位未对劳动者进行专业技术培训，也未与劳动者约定服务期，或者用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险等违法情形，导致劳动者辞职的，劳动者无需交违约金。 此外，即使劳动合同中有违约金的约定，但违约金的数额过高，超过了用人单位实际支出的培训费用等损失的，劳动者可以请求法院适当降低违约金数额。 总之，转正后辞职是否要交违约金，要根据具体的劳动合同约定以及实际情况来判断。劳动者在辞职前应仔细阅读劳动合同，了解自己的权利和义务，避免因违约而承担不必要的法律责任。

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问题分析：一般情况下，员工因不能胜任工作被辞退，单位若符合法定程序则无需赔偿。 单位需证明员工确实不能胜任工作，这通常需要有明确的考核标准及相关证据支持。在辞退程序方面，单位应提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同。 然而，如果单位在辞退过程中存在违法情形，如未提前通知、未支付经济补偿等，那么单位就需要进行赔偿。赔偿的标准通常为按照员工在单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。 所以，不能简单地一概而论说单位因员工不能胜任工作辞退就一定要赔偿或不要赔偿，而要根据具体的事实和法律规定来判断。单位应严格依法行事，以避免不必要的法律风险。