高管岗位劳动争议案：法律与公平的权衡
在劳动纠纷的复杂领域中，高管岗位劳动者主张未签劳动合同双倍工资的案件备受关注。崔茂秀律师，拥有10年执业经验，执业证号为13710201611873139，是山东隆润律师事务所的高级合伙人，同时担任威海市律师协议房产专业委员会委员等多项职务。他在处理此类案件时展现出了卓越的专业能力。
案件缘起：高管权益诉求引发争议
2021年8月19日，甲（化名）入职A公司担任店长，月均工资14803元。然而，在职期间A公司未与甲签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险。2022年11月10日甲口头提出辞职，11月15日向A公司邮寄解除劳动关系通知书，以未签劳动合同、未缴社保为由正式解除劳动关系。随后，甲向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2021年12月至2022年10月未签劳动合同双倍工资162639元、解除劳动合同经济补偿及防暑降温费。
案件难点：多重认定困境待解
劳动关系主体认定难
A公司主张甲系案外B公司派驻的职业经理人，双方不存在劳动关系。这就需要结合用工管理、工资发放、工作安排等事实，区分劳动关系与合作关系下的人员派驻，界定实际用工主体。
高管岗位职责与未签劳动合同过错认定难
甲作为店长，持有公司经营管理、人员招聘审批等权限，如何界定其岗位职责是否包含自身劳动合同的签订管理，未签合同的过错应归属于公司还是劳动者自身，缺乏统一的裁判尺度，这成为本案核心难点。
双倍工资仲裁时效与法律适用的认定难
A公司主张甲的双倍工资诉求超仲裁时效，同时援引相关裁判观点，主张视为无固定期限劳动合同后无需支付双倍工资。这需要准确适用仲裁时效规定及相关裁判指导意见，判断诉求的合法性。
未签劳动合同举证责任分配难
依据法律规定，未签劳动合同的举证责任原则上由用人单位承担，但本案中因甲系管理岗，是否适用举证责任倒置，甲是否需举证证明其曾要求公司签订合同而遭拒绝，成为举证责任分配的争议点。
崔茂秀律师的办案思路：精准出击
夯实劳动关系基础
崔茂秀律师梳理甲的工资银行流水、工作审批单据、考勤记录等证据，证明甲实际接受A公司的用工管理，工作内容系A公司的主营业务，双方符合劳动关系的构成要件，反驳A公司关于“甲系案外公司派驻、无劳动关系”的抗辩，明确A公司为实际用工主体。
明确签订劳动合同的法定主体义务
依据劳动合同法第十条、第八十二条规定，崔律师主张签订书面劳动合同是用人单位的法定强制性义务，而非劳动者的配合义务。即便甲为店长，其岗位职责仅为管理公司员工的劳动合同，而非自身的劳动合同签订，不能将用人单位的法定义务转嫁于劳动者。
援引合同约定
以A公司与案外B公司签订的餐饮项目合作合同为依据，该合同明确约定A公司负责与甲签订劳动合同、承担薪资社保等义务，据此主张A公司不仅负有法定签约义务，还负有合同约定义务，未签合同系A公司违约，而非甲的过错。
反驳仲裁时效与裁判观点的适用
针对A公司的仲裁时效抗辩，崔律师精准计算双倍工资的主张期间（2021年12月至2022年10月），证明甲在解除劳动关系后及时申请仲裁，未超过法定仲裁时效。针对A公司援引的裁判观点，主张该观点适用于人事主管专门负责劳动合同签订的情形，甲的店长职责并非专门的人事管理，不应适用该裁判规则。
聚焦仲裁委逻辑矛盾
指出仲裁委在裁决中既认可“用人单位未签劳动合同可推定存在故意或过失”，又要求甲举证证明公司的过错，存在明显逻辑矛盾，主张推定过错后，举证责任应转移至公司，由公司证明未签合同系劳动者原因，而非由甲承担举证责任。
判决结果与律师点评：法律与公平的融合
法院经审理作出判决，A公司支付甲解除劳动合同经济补偿22204.5元、防暑降温费720元，驳回甲要求A公司支付未订立书面劳动合同双倍工资的诉讼请求。崔茂秀律师认为，本案为典型的高管岗位劳动者主张未签劳动合同双倍工资的劳动争议案件，法院的判决严格遵循了劳动合同法的立法精神，同时结合诚实信用、公平原则及高管岗位的特殊性作出裁判。它既明确了用人单位签订劳动合同的法定义务，又界定了高管人员的自身过错责任，为同类案件提供了重要的司法参考。在劳动纠纷的处理中，法律的严谨性和公平性始终是关键，崔茂秀律师凭借专业的知识和丰富的经验，为劳动者和用人单位之间的权益平衡提供了有力的支持。
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