Как искать работу в 2026 году — советует карьерный эксперт Арина Хромова

Не так давно вместо рынка соискателя начал формироваться рынок работодателя.

Так называется рынок, при котором хороших соискателей кратно больше, чем хороших вакансий. У работодателя огромная выборка кандидатов, а среди соискателей — огромная конкуренция.

Арина Хромова — карьерный эксперт и сооснователь Careerspace — рассказала подкасту «План Б», почему так вышло и что с этим делать. В этой статье — главные мысли и советы.

Расскажу о главных причинах.

Закончилась эра вертолетных денег для стартапов. Так назывался период, когда стартапам раздавали деньги после условных презентаций идей. Они сразу могли идти и делать продукт.

Но в 2022 году эра закончилась сначала на американском рынке, а потом — в других странах. Это произошло в силу глобальных экономических причин. Соответственно, возникает меньше новых рабочих мест, ведь и стартапов, в том числе однодневок, создается меньше.

Ужесточилось налогообложение для бизнеса. Если у тебя огромные налоги, ты не будешь нанимать дополнительных людей, потому что за них тоже придется платить налоги. Надо вывезти хотя бы тот объем налогов, который есть сейчас.

Кредиты для бизнеса стали дорогими. Не все знают, но подавляющее большинство малых и средних бизнесов живут на кредитных линиях — от выплат до выплат. Чтобы расплатиться с подрядчиками, они берут кредиты, а потом выплачивают их с процентами, получив деньги от своих клиентов и поставщиков.

А когда кредиты дорогие, ты их не берешь и не развиваешь новые направления, на которые обычно и нужны кредитные деньги. Соответственно, не нанимаешь новых людей.

В корпорациях оптимизация. Деньги заканчиваются, кроме прочего, и у больших компаний и экосистем. В 2017—2018 годах экосистемы связывались с огромным количеством так называемых венчурных историй — вкладывались в них, чтобы через какое-то время получить прибыль. Это нормально работало, так строился рынок, в том числе венчурный.

Но в период сложных экономических событий в стране ты не можешь бесконечно вкладывать деньги в проект, который непонятно когда принесет прибыль. Соответственно, ты вкладываешься только в то, что дает ее сейчас, и убираешь нерентабельные проекты. В итоге освобождается огромное количество рабочей силы.

Избыток джунов на рынке. У нас был бум онлайн-образования, который наплодил бесконечное количество не очень профессиональных и малокомпетентных людей, продав им маркетинговую сказку о том, как им будет замечательно на новой работе. Мол, если сейчас они зарабатывают 30 или 50 тысяч рублей, то после курса смогут получать 100—150, не меньше.

Так мы оказались в ситуации мертворожденного рынка джунов.

Рекрутеры утопают в откликах. У них огромный выбор, и многие тонут в бесконечном количестве откликов от кандидатов. Кто-то даже не считает нужным возвращаться к соискателю с обратной связью, потому что у него еще там 20 человек — таких же, как тот, кому приходится отказывать.

Дам простые, но эффективные советы.

Скорректировать ожидания. Сейчас рынок перестраивается и начинает ориентироваться на работодателя, а не на соискателя. Но многие соискатели продолжают вести себя как раньше. Например, в 2018—2019 годах был бум ИТ-вакансий и случались истории, когда какой-нибудь карикатурный разработчик приходил в крупную корпорацию и говорил, что хочет 600 тысяч рублей в месяц. Ему не давали, тогда он шел в другое место и получал уже 800.

Сейчас некоторые компании, наоборот, планируют сокращение ИТ-отделов на 25%. Никто тебе уже таких денег не предложит, а если не согласишься хоть на какой-то оффер, то можешь остаться вообще без работы.

Подружиться с рекрутером. Надо вести себя с ним адекватно, вежливо и понимать, что рекрутер в компании — это ваш друг, а не враг. Его задача — побыстрее закрыть вакансию, а у вас — побыстрее найти работу. Нужно, чтобы рекрутер продвигал именно вашу кандидатуру. Подружитесь с ним и не пытайтесь с ним воевать.

Использовать разные каналы поиска. Есть глобальные российские джоб-борды вроде HeadHunter, но там сейчас все плохо с конверсией и с тем, как рекрутеры отвечают на отклики.

Но есть альтернативные способы поиска. Например, по прямым контактам или через сайты, которые специализируются на карьерных нишах. Например, на Careerspace публикуются вакансии только для белых воротничков, то есть работников интеллектуального труда. Соответственно, там выше конверсия взаимодействия с работодателем.

Адаптировать резюме под вакансию. Далеко не все утруждают себя тем, чтобы описать достижения, указать факты и цифры. А логика рекрутера какая? Сначала он составляет лонг-лист, куда входят люди, которые подходят по названию позиции и по локации, где они готовы работать. Ведь если человек не готов, к примеру, переезжать в Дубай, а работа именно там, то нет смысла вести с ним разговор.

Еще важны первоначальные зарплатные ожидания, чтобы потом не оказаться в ситуации, когда пройдено два-три собеседования, а вы не сходитесь по деньгам.

CV  ​нужно для того, чтобы потом детально в него погрузиться.

Писать сопроводительное письмо. Я знаю, что 90—95% работодателей не читают сопроводительные письма, но большинство предпочитают, чтобы оно было. Пишите их и старайтесь делать это хорошо. Есть огромное количество материалов об этом. Если совсем лень, обратитесь в сервис по поиску работы.

Да, никто не будет детально вчитываться в письмо, но по нему пробегутся глазами. В нем должны быть ключевые моменты, за которые зацепится глаз рекрутера и нанимающего менеджера.

Конечно, на интервью никто не будет помнить, что вы писали в сопроводительном письме. Но если оно зацепит, то сможет вам помочь.

Готовиться к интервью. Нужно изучать компанию, в которую идете, человека, с которым будете собеседоваться, и продукт, над которым планируете работать. На этом строится мотивация, и на нее будут смотреть на собеседовании.

Иногда соискателя спрашивают: «Почему вы хотите работать в этой компании?» Он отвечает: «Чтобы работать над интересной задачей». Прежде чем так отвечать, стоит разобраться в работе компании и подумать: а что это за интересная задача меня будет ждать? Чем она меня привлекает? Как именно я смогу помочь в ее реализации?

Правильно выстроенная мотивация иногда важнее технических навыков. Она говорит о том, что вы хотите долго и усердно работать в компании и через полгода-год не придется искать вам замену. Если у вас нет мотивации, то вы выгорите и уйдете к кому-то другому. А это никому не надо.

Оценивать устойчивость направления и компании. Бывает, что компания — не прибыльный стартап, который сидит на инвестиционных деньгах и у которого бешеный burn rate  . И он даже не представляет, как будет покрывать его в ближайшие годы. Вряд ли это то место, куда вам надо идти. Поищите информацию о прибыли и выручке компании в открытых источниках.

Зависит от того, на какой вы позиции и какой у вас грейд. Когда мы смотрим на пирамидку вакансий, то внизу их всегда больше.

Вот примерные сроки поиска работы.

Джун — от шести месяцев до нескольких лет. Особенно если вы переученный джун, то есть сменили профессию с помощью онлайн-курсов. Проблема в том, что таких специалистов слишком много и они часто малокомпетентны. Получается какая-то бешеная каша и бесконечная борьба за небольшое количество вакансий на рынке джунов.

Мидл или сеньор — четыре — шесть месяцев. Бывает, что человек — сеньор по уровню компетенций, но не находится на руководящей позиции. Ему не стоит рассчитывать на то, что он найдет работу за пару недель или один-два месяца. Мы работаем с тысячами кандидатов и с тысячами заявок, поэтому знаем: четыре — шесть месяцев — это база. А для поиска работы за границей потребуется от шести месяцев.

Руководитель или топ-менеджер — от шести месяцев. Чем выше мы поднимаемся по пирамиде грейдов, тем меньше вакансий на рынке. А если ваша позиция не просто руководящая, а вы топ-менеджер, директор или вице-президент, то спокойно можете искать работу 9—12 месяцев.

Поиск человека на ключевую позицию всегда долгий: там огромное количество согласований и собеседований и все это сопровождается процессом хантинга. Ведь от такого человека зависит много всего разного: и стратегии, и продажи. Конечно, на поиск нужно значительное время.

К тому же крупных вакансий — например, директора или вице-президента по маркетингу — за год появляется очень мало. А хороших кандидатов — больше.