绩效管理是规范员工业绩行为的一种管理手段，马上就要年底，各位HR可能要对员工进行绩效考核，之后要支付员工相应的奖金。那么制定绩效考核方案的依据是什么？根据考核结果支付奖金、不支付奖金、解除考核结果差的员工的劳动合同及调岗调薪等行为是否经得起司法实务的检验？

　　为此，12月20日，英才网联（www.800hr.com）旗下建筑英才网（www.buildhr.com）、化工英才网（www.chenhr.com）、医药英才网（www.healthr.com）特邀请北京道源律师事务所主任、著名劳动法专家贾富春律师为HR讲解《绩效管理法律规划与绩效结果应用策略》主题沙龙，帮助HR正确认识绩效考核，以及如何依法制定考核方案。

　　制定绩效考核方案的依据

　　贾富春律师表示，企业与员工之间是合同关系，双方的权利义务是协商一致的产物，双方协商一致之外的内容不能作为考核的依据。因此，企业制定绩效考核方案的依据是企业和员工劳动合同中约定的工作内容，即岗位职责或说岗位说明书。那么，如果界定岗位职责？贾律师认为写明以下四个方面即可：（1）干什么？（2）干多少？（3）干的标准；（4）什么样的人去干？

　　制定绩效考核方案要与劳动法律法规相衔接

　　贾律师讲述了不胜任工作的相关标准。

　　贾律师表示，绩效考核结果不外乎两种方式，一种是打分制，一种是评级制，不论是打分制还是评级制，最终都应该有一个条款说明，某分及其以下或某某等级及其以下视为不能胜任工作。

　　当认定不能胜任工作以后，企业就有权利对员工进行调岗，薪酬也可以随岗位变动而变化。

　　绩效考核结果在劳动关系管理中的一般应用

　　1、调岗

　　贾律师强调了调岗过程中HR要注意降级性调岗的合理性。

　　一是要注意避免侮辱性和惩罚性调岗，首先，职级的跨度不能太大，在司法实务中一般认为一个级别是合理的，除非是企业的岗位设置上或者编制上发生了严重的空档可以跨两级，但是也要证明为什么跨两级。

　　二是要考虑岗位性质，要考虑调岗后的岗位和员工本人的匹配性，员工是否有专业背景或者是否在以前的工作中从事过类似的工作。

　　2、调薪

　　劳动合同法第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。贾律师表示，调岗是企业单方面的行为，并且有法律规定为支撑，但是法条里并没有说调整岗位之后可以同时调薪，薪酬到底能不能调整要看企业的薪酬制度中有没有明确说明，如果企业薪酬制度中有“薪随岗变”的原则或者在劳动合同中约定过“薪随岗变”，那么调岗之后是可以根据岗位调整薪酬的。